Há pelo menos 15 anos venho observando uma movimentação na valorização dos recursos humanos dentro das organizações, sobretudo, nas multinacionais e operadoras de telecomunicações de grande porte. Isso não é simplesmente porque oferecem um diferencial de cargos, salários e benefícios a um colaborador, mas valorizam o que de fato a empresa colherá com os resultados que este colaborador será capaz de realizar.
O mundo está cercado de oportunidades e a tecnologia está avançando nas tarefas que, até então, seriam somente realizadas pelas pessoas. Da Revolução Industrial, ocorrida no século XVIII e XIX na Europa, que alterou a produção do processo artesanal para o manufaturado, cuja a mão de obra passava ser operária de máquinas, para os dias de hoje em que há uma avalanche de sistemas de inteligência artificial, capazes de prever um futuro de carros sem motoristas, nos remete a perceber que o maior diferencial competitivo de uma organização estará no recurso humano. Ele será, com a inteligência natural, a ÚNICA possibilidade da inovação e evolução.
Mas, o que tudo tem a ver conosco, ISP’s?
Muito bem, a premissa básica para que essa tecnologia toda avance, seja ampliada e processada, o mundo dependerá de conexão. Será necessária uma grande rede interligando pessoas de todas as realidades do mundo capazes de projetarem e implantarem a cultura permanente do consumo. Logo, isso se dará com uso da internet.
O empreendedorismo dos provedores regionais na construção de redes não se discute.
É verdade que estão cada vez mais aperfeiçoados no lançamento de cabos ópticos, aumentando o fornecimento de banda e provendo cada vez mais conteúdo com novas opções de entretenimento, cultura e lazer. Até aqui, está tudo ok! Nota 10 para essa disciplina de investir em rede. Estão todos de parabéns!
Porém, entre os desafios diários dos ISP’s estão os recursos humanos. Não me canso de escutar que o problema da região onde o provedor está instalado é que não há mão de obra qualificada. Então vamos a algumas reflexões:
- A estrutura do provedor está definida para que um profissional qualificado faça o cumprimento das tarefas?
- Os profissionais são contratados com as competências para o cumprimento delas?
- Quando contratados, eles são treinados e integrados a fim de que tenham uma imersão sobre a cultura da empresa e dos objetivos?
- São avaliados e supervisionados para que promova a qualidade que os clientes esperam na prestação do serviço?
- Quando orientados e cumpridores das tarefas, os colaboradores são reconhecidos?
- A expectativa do colaborador pode ir até onde, caso ele resolva fazer tudo e mais um pouco? Pode ser promovido? Ganhar mais? Tem futuro em conjunto?
- A remuneração deste colaborador que se espera mão de obra qualificada é valorizada como qualquer mão de obra? Por exemplo, pelo piso da categoria ou tem uma politica diferenciada?
- As prioridades da empresa estão definidas para que haja planejamento, plano de ações e deles se derivem as metas?
Enfim, minha gente, teríamos tantas outras questões que ampliariam bastante os temas que circundam esse ponto que é o recurso humano.
Acredito que está na hora de ficarmos donos dessa situação, tal como ficamos donos das redes que fomos buscar para termos melhores links para o nosso provedor. Precisamos tomar posse desta deficiência, enxergar como oportunidade e empreender em gente.
Então, vamos a frase tão célebre de Albert Einstein que diz o seguinte: “Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”. Ora, se estamos contratando do mesmo jeito que sempre contratamos, não podemos esperar que as pessoas façam o que nunca fizeram. Precisamos mudar.
Algumas dicas podem ajudar na mudança:
- Conhecimento participativo: a partir do conhecimento é que as pessoas são capazes de agir e produzirem resultados mais eficazes.
- Padrões e Planejamento: os colaboradores precisam ter ciência do que está previsto para o resultado e com qual regra técnica ou tática seguirá a fim de realizar suas tarefas.
- Liderança: o volume de tarefas do provedor é alto e precisa ser dividido com pessoas com competências (conhecimento, habilidades e atitudes) e estejam preparados para formar novos líderes.
- Capacitação – Treinamento – Reciclagem: investir na formação dos colaboradores para que se empenhem em retribuir com tarefas realizadas de qualidade. Abram-se parênteses para dizer que deixar de investir neste sentido é em vão, porque o colaborador depois de treinado, vai para a concorrência… isso não justifica. É fundamental que seja aplicada a política de retenção de talentos.
- Avaliação Contínua: é fundamental para seguir na orientação, correção ou, até mesmo, substituição dos colaboradores. Não podemos esquecer que competência é a soma do conhecimento, habilidades e ATITUDES.
- Valorizações das ideias: por incrível que pareça quando os colaboradores têm oportunidade de expor suas opiniões isso pode significar economia e, em maioria, melhoria dos processos das tarefas.
- Meritocracia: ou seja, não é entregar lideranças para parentes ou para os mais antigos no provedor, mas exigir que as competências de seus líderes sejam reconhecidas pelos méritos.
Enfim, ao longo desses anos, tenho alterado o pensamento levando crer que não existe mais a mão de obra operacional para quem tem que falar com o cliente. Acredito que todas as funções de interface com cliente passam ser mãos de obra estratégicas porque quem atende, vende, instala, compra e assim vai… precisa ter COMPETÊNCIA e isso só se faz com gente. Portanto faz parte de uma estratégia organizacional fazer com gente que produzam resultados positivos.
Vamos começar a reservar orçamento (entenda-se: tempo e dinheiro) para semear agora e colher no futuro o que poucos entenderam que é necessário para o futuro do nosso provedor?
Vamos EMPREENDER EM GENTE!
Lanço o desafio! Forte abraço!
Rogério Couto.
