Ao longo dos anos denota-se as dificuldades que os Líderes Gestores tem em “contribuir” de alguma forma com o desenvolvimento ou melhoria das suas equipes. Posso dizer que talvez haja um erro de entendimento com relação a orientação e contribuição para melhoria. Podemos dizer que, a orientação está relacionada ao que foi feito (realizado) e como deveria ser feito, enquanto que a contribuição seria com o objetivo de ser e fazer melhor as suas atividades dentro das suas atribuições. Seria o desenvolvimento profissional com impacto nos resultados: Desempenho (qualidade do que faz e como faz) e produtividade (quantidade ou diminuição de desperdício e retrabalho).
Essas dificuldades podem ter uma relação direta com o turnover nos ISPs. Existe uma expectativa de crescimento profissional que na maioria das vezes esta vinculada a um Plano de Carreira. Porém até mesmo para implantar um Plano de Carreira ou de Cargos e salários, existe a necessidade da transparência, maturidade e critérios bem definidos para as devolutivas das avaliações de desempenho. Dentro de uma realidade da maioria das empresas ISPs em ter equipes enxutas, não ter um “Plano de Carreira” poderia levar os colaboradores a frustração do crescimento profissional. Diante disto, Líderes Gestores acreditam que exista uma possibilidade de minimizar isso através da contribuição do feedback.
Com o Feedback? Pode ser que sim, pode ser que não… Sendo uma ferramenta muito utilizada, na maioria das vezes de grande ajuda na melhoria do desenvolvimento pessoal para o desempenho, consequentemente melhoria na produtividade. Simples não? Mas será que atualmente está acontecendo desta forma, ainda está atingindo o objetivo proposto? Será que as informações são claras para quem dá um feedback e compreensível para quem recebe? Será que quem “dá” o feedback está preparado para fazê-lo? E quem o “recebe” entendeu ou compreendeu o que foi passado?
Vamos fazer uma reflexão quanto a utilização e o retorno do objetivo na utilização do feedback, e uma sugestão de outra ferramenta que na minha percepção seria “mais leve” de ser aplicada/utilizada e talvez tenha uma melhor eficácia. Claro que não estou afirmando que a cultura do feedback seja algo ruim, ou ainda que não possa ser utilizada, não é isto, seria uma forma mais objetiva e com sentido mais direto do que precisa ser feito para agregar, somar, melhorar.
Vamos começar analisando os conceitos. O que é feedback? Segundo o dicionário: reação a um estímulo; efeito retroativo. Comunicação: informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão. Desta forma então seria: uma ação que deveria mostrar os pontos positivos e negativos na execução das suas atividades no trabalho e o resultado obtido com o seu desempenho através da sua produtividade com objetivo que ele possa perceber as possibilidades de melhoria. Simples assim, será? Não é tão simples assim. Vamos entender se o atual momento seria condizente com a utilização e eficácia da ferramenta. Um momento de instabilidade emocional, emoções a flor da pele, incertezas, insegurança, medo, indecisões, o ser humano se tornando muito frágil no que diz respeito ao “falar de mim”, ou ainda “falar para mim”. Partindo deste pressuposto, se torna mais difícil a tarefa de “dar” um retorno de algo a alguém, e na mesma linha “receber” o retorno de alguém.
Sempre existiu esta preocupação de “como dar um feedback”. Na maioria das vezes, é necessário treinamentos, autores para ensinar técnicas, formas de se fazer, mas na prática não é tão simples assim. Mas como Gestores Líderes podem ajudar, contribuindo com a melhoria contínua de desenvolvimento do colaborador e da sua equipe? Primeiro é preciso entender o processo (atividades, atribuições e responsabilidades), entender o que precisa ser feito e como deve ser feito e, ainda, o resultado de como está sendo feito (parâmetros). Na sequência, devem conhecer e entender as competências (CHAVE – Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Entrega) de cada elemento que forma a equipe. Logo, existindo também a necessidade de conhecer o resultado do que está sendo feito na totalidade. Partindo dai vem a sugestão para que o Líder Gestor colabore com o desenvolvimento das pessoas usando a ferramenta FEEDFORWARD. Em português significa “ir para frente” ou “avançar” orientando os profissionais a otimizarem seu potencial com habilidades que precisem ser desenvolvidas. Possui um enfoque maior nas ações futuras, ou seja, um Plano pessoal de desenvolvimento com foco no desempenho e nas atribuições e resultados esperados para sua função. Em síntese as diferenças seriam: FEEDBACK – foco no passado (o que ocorreu), para que as atitudes (comportamentos) não ocorram novamente, dependendo pode ser interpretado ou considerado como uma crítica.
FEEDFORWARD – foco no futuro, para prevenir certas atitudes, sendo considerado como uma sugestão de melhoria significativa.
Direcionar melhor as potencialidades, pensamentos no futuro podendo estar associados ao autoconhecimento. Nas duas ferramentas encontramos uma importante e diferenciada habilidade: a comunicação. A forma como se leva o entendimento e compreensão daquilo que precisa ser falado. O cuidado tem que acontecer em ambos os casos para não deixar que se pense em julgamento ou uma vinculação a questões pessoais. É preciso que fique claro, faça sentido e que seja compreendido a necessidade da melhoria, e o impacto no profissionalismo e as possibilidades de ser e fazer a diferença. É preciso fazer uma devolutiva, as pessoas e equipes esperam por essas contribuições ou validações para aquilo que estão fazendo e como estão fazendo. Tem que haver um bom senso para quem vai fazer valer a contribuição e também para aquele de irá receber, principalmente no quesito não justificar ou aceitar o que foi dito. Deve haver um respeito mutuo juntamente com a educação de ambas as partes. O que contribui muito nesta tarefa é perceber e compreender o outro, porque tanto em uma situação como na outra ambos crescem.
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Autora Cleufe Almeida é Diretora Técnica das Empresas Ser Ativo e Seressencial – Soluções Empresariais
